In 5 stappen loonschalen invoeren binnen je bedrijf

In 5 stappen loonschalen invoeren binnen je bedrijf

loonschalen invoeren

Veel ondernemers bepalen de salarissen van de werknemers op individuele onderhandelingen wat kan leiden tot veel scheve gezichten. Zonde, want dit kan zorgen voor disbalans op de werkvloer terwijl juist de band tussen werknemers van groot belang is om de werksfeer te bevorderen. Om dit alles te voorkomen kun je ervoor kiezen om loonschalen in te voeren binnen je bedrijf. Wanneer een medewerker nieuw is binnen de organisatie, dan wordt deze vaak onderin het loongebouw ingedeeld. De medewerker kan zich dan omhoog werken of per jaar een periodieke verhoging verwachten. Hieronder geven we graag concrete stappen om deze loonschalen in te voeren binnen je organisatie.

#1 Beloningsgrondslag vastleggen

Het salaris van je werknemers kun je vaststellen aan de hand van verschillende factoren, zoals leeftijd, ervaring, opleiding en functie-eisen. Het is daarbij goed om eerst per werknemer een overzichtelijk profiel te maken waarin je deze factoren verwerkt. Wanneer je dan op den duur het salaris bespreekbaar maakt, dan kun je ook goed onderbouwen waarom er voor bepaalde factoren is gekozen. Zo ontstaan er geen onduidelijkheden en kan het salarisgesprek vloeiend verlopen.

#2 Salarisstructuur opzetten

Een salarisstructuur wordt ook wel een loongebouw genoemd, waarin je de keuze hebt uit structureel of flexibel. Een structureel loongebouw past goed bij traditionele bedrijven met een hiërarchische structuur. Via deze weg werk je met vaste salarisafspraken en heb je niet bepaalde beloningen wanneer er bovengemiddeld wordt gepresteerd. Wanneer je kiest voor een flexibel loongebouw, dan kun je de lonen deels afhankelijk maken van het bedrijfsresultaat. Het is hierin wel belangrijk om dit goed vast te leggen in de loonafspraken om teleurstellingen te voorkomen.

#3 Bandbreedte bepalen van salarissen

Dat de salarissen betaald moeten worden is zeker, maar het is daarbij wel goed om een inschatting te maken over de hoogte van het start- en eindloon in de salarisschalen. Zo voorkom je verrassingen aan het einde van de maand. Wanneer je er zelf niet helemaal uitkomt, dan kun je ook aan andere ondernemers vragen hoe zij dit hebben aangepakt. Vaak heeft een bepaalde bedrijfstak een eigen cao, waarin veel onderdelen over de arbeidsvoorwaarden en beloningen zijn vastgelegd.

#4 Salarisschalen indelen

In welke salarisschaal je de medewerker indeelt, is dus afhankelijk van bepaalde factoren, maar vaak is tot schaal 4 voor ongeschoold werk, tot schaal 8 voor functies op het mbo-niveau, tot schaal 11 voor functies op hbo/wo-niveau en schaal 12 en hoger voor leidinggevende functies. Elke werknemer zonder ervaring begint vaak op het startloon waarbij er elk jaar een loonsverhoging plaatsvindt. Wanneer iemand het eindloon in de schaal heeft bereikt, dan zit hij aan het salarisplafond. Om deze medewerker toch te blijven motiveren, kun je bijvoorbeeld kiezen voor een jaarlijkse bonus.

#5 De nieuwe structuur implementeren

Wanneer bovenstaande stappen met succes zijn uitgevoerd, dan is het belangrijk om binnen je bedrijf voldoende draagvlak te creëren zodat de invoering van de salarisschalen zo soepel mogelijk verloopt. Het is daarom goed om vooraf met alle betrokken partijen te overleggen alvorens de nieuwe structuur in het bedrijf wordt toegepast. Heeft je bedrijf een ondernemingsraad? Dan is het belangrijk om eerst met deze partij om de tafel te zitten. Deze ondernemingsraad heeft namelijk instemmingsrecht. Daarnaast ook goed om nog even bij de Belastingdienst te controleren of de nieuwe salarisstructuur veel fiscale gevolgen heeft voor de onderneming. Goede voorbereiding is het halve werk. Succes!